À priori, un congédiement pour cause de maladie est interdit. À ce propos, il est plus juste (légalement parlant) de dire que l’employeur désire généralement congédier un salarié malade parce qu’il découle de nombreuses absences de son état et qu’en conséquence le salarié ne satisfait pas à son obligation primaire d’offrir une prestation de travail régulier.

La question du congédiement administratif, notamment pour cause de maladie ou d’invalidité, a été abordée à maintes reprises en jurisprudence. En effet, la nature même du contrat de travail porte sur la capacité du salarié à fournir une prestation de travail donnée en contrepartie d’une rémunération. (voir l’article 2088 Code civil)

La jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de congédier un salarié incapable de s’acquitter adéquatement de ses fonctions. Or, au fil des années, la loi et la jurisprudence sont venues tempérer la portée de ce droit de l’employeur, particulièrement dans la foulée des récents jugements des tribunaux supérieurs traitant de l’obligation d’accommodement.

La Loi sur les normes du travail

Rappelons qu’un congédiement pour cause de maladie est interdit. L’article 79.1 de la Loi sur les normes du travail (LNT) accorde au salarié qui justifie de trois mois de service continu le droit de s’absenter à cause d’un accident ou d’une maladie pour une durée d’au plus 26 semaines par année, sans solde.

De plus, l’article 79.4, précise que l’employeur doit réintégrer le salarié au sein de l’entreprise et lui accorder tous les avantages dont il aurait bénéficié, n’eût été l’absence, incluant l’assurance collective. Néanmoins, cet article précise clairement que ce droit du salarié à la réintégration ne saurait faire échec au congédiement, à la suspension et au déplacement du salarié si les conséquences de l’accident ou de la maladie ainsi que la répétition des absences constituent une cause juste et suffisante.

Dans cette perspective, l’employeur qui souhaite mettre un terme à l’emploi du salarié constamment absent en raison d’une maladie ou d’une invalidité devra s’assurer qu’il respecte les critères établis par la jurisprudence.

Congédiement pour absentéisme

La validité d’un congédiement pour absentéisme est tributaire de la démonstration de trois éléments majeurs.

  • Le taux d’absentéisme excessif du salarié;
  • L’improbabilité que le salarié ne s’amende et fournissent une prestation de travail adéquat dans un avenir raisonnablement prévisible;
  • L’employeur a déployé des efforts raisonnables et sincères pour accommoder le salarié, mais se heurte à une contrainte excessive.

Un taux d’absentéisme excessif

En premier lieu, l’employeur devra faire la démonstration que le salarié a été excessivement absent sur une période significative. Précision que la jurisprudence est très sévère en ce qui concerne l’évaluation d’un taux d’absentéisme dit excessif.

 La prestation de travail

En deuxième lieu, lorsqu’il est prouvé que le salarié s’est absenté en raison de pathologies différentes, il lui revient de faire la démonstration qu’il pourra désormais s’acquitter adéquatement de ses fonctions et être présent de façon assidue au travail.

Au contraire, s’il s’agit d’une pathologie unique, la jurisprudence exige généralement que l’employeur fasse la preuve, par l’administration d’une expertise médicale, que le salarié ne pourra s’acquitter adéquatement de ses fonctions et être assidument présent au travail. Cette preuve médicale doit être convaincante.

Une obligation incontournable : l’accommodement

L’une des limites les plus importantes au congédiement d’un salarié malade est la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur à l’égard du salarié malade ou invalide.  Les tribunaux supérieurs, notamment, la Cour suprême du Canada, ont érigé en règle de droit impérative cette obligation d’accommodement.  En effet, elle a même six facteurs qui demeurent d’actualité pour définir une contrainte excessive, soit :

  • le coût financier;
  • Le moral du personnel;
  • L’atteinte à la convention collective;
  • L’interchangeabilité des effectifs et des installations;
  • L’importance de l’exploitation de l’employeur;
  • La sécurité des employés.

L’employeur doit alors démontrer qu’il a épuisé toutes les possibilités raisonnables et que les autres options sont illégitimes, immodérées, oppressives ou irréalistes. Pour mieux nous éclairer, la Cour Suprême du Canada mentionne dans une décision que :

« L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. »
Source: Hydro Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000

De plus, l’employeur devra justifier l’impossibilité de trouver des mesures d’accommodement raisonnable et devra démontrer le caractère excessif du préjudice subi ou l’incapacité à fournir une prestation de travail.

La contrainte excessive

L’employeur a l’obligation de procéder à un examen rigoureux afin d’identifier toutes les solutions pratiques lui permettant de composer avec le salarié malade ou invalide. Ce faisant, il devrait examiner le poste du salarié et ses fonctions essentielles, et identifier des aménagements possibles qui lui permettraient de s’acquitter de sa prestation de travail de façon satisfaisante. À cet effet, l’employeur devrait considérer, entre autres, les modifications envisageables au poste du salarié, la disponibilité d’autres postes au sein de l’entreprise, l’ajustement des horaires de travail, l’utilisation d’un équipement ou d’outils susceptibles d’aider le salarié et la possibilité pour ce dernier de s’absenter occasionnellement pour des traitements médicaux. En outre, il devrait donc s’assurer d’obtenir toute l’information pertinente relative à l’état de santé du salarié concerné, consulter le syndicat pour discuter des aménagements possibles et s’assurer que toutes les mesures d’accommodement ont été mises en œuvre.

À défaut d’une contrainte dite excessive pour l’employeur, l’obligation d’accommoder le salarié handicapé demeure. Pour déterminer si l’obligation d’accommodement a été respectée sans subir une contrainte excessive, il faudra considérer plusieurs facteurs dont la nature du poste occupé, les coûts relatifs à toute modification, l’impact sur les relations du travail et les droits des autres salariés, advenant que la convention collective soit affectée, les conséquences sur les tâches des autres salariés et sur leur moral, l’importance des opérations de l’employeur ainsi que toute considération pertinente visant la sécurité.

Chaque situation doit être examinée dans son contexte spécifique. Par contre, il est d’ores et déjà possible d’affirmer que l’employeur subira une contrainte excessive lorsqu’il pourra démontrer que l’accommodement exigerait, notamment, la création d’un nouveau poste, le maintien en emploi d’une personne incapable de s’acquitter des fonctions principales de son poste, la modification des fonctions ou du poste d’un autre salarié, qu’il aurait un impact significatif sur la convention collective, des conséquences sur la sécurité ainsi que des coûts importants qui, lorsque quantifiés, seraient susceptibles d’affecter la viabilité de l’entreprise.

Désormais, un employeur ne saurait esquiver l’analyse de l’accommodement du salarié malade ou invalide en se cantonnant à l’application automatique d’une clause de cessation d’emploi. Dès qu’un salarié s’est absenté pour une période équivalente ou supérieure aux limites de temps prévues, l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle de ce dernier et évaluer s’il est possible de l’accommoder afin qu’il puisse réintégrer son emploi. Si un accommodement est impossible, l’employeur devra faire la preuve d’une contrainte excessive.

Enfin, l’employeur aux prises avec un salarié constamment absent pour cause de maladie ou d’invalidité doit analyser scrupuleusement la situation avant de mettre un terme à la relation d’emploi.

Le rôle de l’assurance collective en gestion de la santé des ressources humaines

Si dans les années quatre-vingt-dix, l’assurance collective se résumait à des avantages sociaux qui composaient un des volets de la rémunération globale des salariés, la réalité à maintenant bien changé.

En effet, si les conseillers en assurance collective et les actuaires restent centrés sur une vision inadéquate de l’assurance, en modélisant les coûts et les risques sans offrir des outils de gestion de la santé axée sur la réduction des absences, ils sont dans l’erreur.

Pour permettre aux entreprises de mieux faire face à la pénurie de main-d’œuvre, qui est fortement aggravée par les problèmes de santé des salariés, les conseillers devraient adapter les aspects santé des régimes d’assurance collective en regard de trois modalités, soit la prévention primaire, la prévention secondaire et la prévention tertiaire.

En fait, le volet santé du régime d’assurance collective devrait viser à rendre plus accessibles :

  • Les modalités de la prévention primaire afin de modifier les habitudes de vie et faire la promotion de la santé. L’objectif est de prévenir les problèmes de santé. Les initiatives portant sur le mieux-être au travail sont des activités typiques de la prévention primaire.
  • Les modalités de la prévention secondaire afin de favoriser l’accès aux soins des professionnels de la santé dans le but précis de réduire les délais d’attente pour les traitements, incluant les médicaments prescrits dans le cadre du régime général. L’objectif est de traiter les problèmes de santé dans le but précis de redonner la capacité de travail aux salariés.
  • Les modalités de la prévention tertiaire afin de favoriser le retour au travail, notamment, en couvrant les frais rattachés aux spécialistes de l’aménagement des postes de travail, notamment, les ergonomes et les ergothérapeutes. L’objectif est de garder les salariés au travail malgré les problèmes de santé chronique qui les affectent et, aussi, de réintégrer les salariés invalides.

Oui, l’assurance collective est plus que de simples avantages sociaux. C’est maintenant un outil de gestion de la santé pour les gestionnaires afin de faire face à la pénurie de main-d’œuvre. N’oubliez pas qu’en réduisant le nombre de jours d’absence des salariés, les gains permettent de compenser les coûts supplémentaires de la prime d’assurances annuelle.

Pour en apprendre plus, inscrivez-vous à la vidéoformation Gérer la santé des salarié-e-s
par Denis Gobeille, M.Sc. Relations industrielles, CRHA, CRAC.
Accréditation: 3 UFC – Assurance collective de personnes à la Chambre de l’assurance